News für Unternehmen

Die Bundesagentur für Arbeit teilt mit, dass ÄU ohne Erlaubnis überprüft werden muss.

Wie einer aktuellen Veröffentlichung der Bundesagentur zu entnehmen ist, gibt es ab dem 1. Dezember 2011 einige Änderungen in der Arbeitnehmerüberlassung. So wurde beispielsweise der Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Rahmen der Umsetzung der Europäischen Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG angepasst. Zeitarbeitsunternehmen, die bisher ohne Erlaubnis Arbeitnehmer überlassen durften, sind daher angehalten zu überprüfen, ob dies auch ab Dezember 2011 noch gültig ist. Vollständige Veröffentlichung der Bundesagentur hier zum Download (PDF)

Arbeitsforscher Joachim Möller regte im »Spiegel« eine zeitlich gestaffelte Anhebung der Gehälter von Zeitarbeitnehmern an. So könne Lohndumping verhindert werden.

Möller empfiehlt eine stufenweise Lohnanpassung: „Nach spätestens sechs Monaten sollte der Grundsatz der gleichen Bezahlung von Leiharbeitern und Stammkräften gelten. Bereits nach zwei und nach vier Monaten wird die Differenz zwischen dem Einstiegslohn der Zeitarbeiter und dem Lohn der Stammkräfte um jeweils ein Drittel reduziert.“ Die stufenweise Anhebung verringere die Gefahr, dass zum jeweiligen Stichtag die Zeitarbeiter einfach durch neue Zeitarbeiter ersetzt werden, um die Lohnangleichung zu vermeiden. Wenn ein Arbeitgeber auf diese Strategie setze, müsse er eine sehr große Fluktuation in Kauf nehmen und ständig neue Kräfte einarbeiten - das werde sich oft nicht für ihn rechnen. Dennoch: Die Zeitarbeit solle nicht pauschal verurteilt werden – häufig entstehe durch falsche Schlussfolgerungen leicht ein falsches Bild von der Branche.

Tätigkeitsbereich erklärt Lohngefälle
Ein Beispiel dafür sei die DGB-Studie zum Verdienst von Zeitarbeitnehmern, die laut Untersuchung im Vergleich zum Stammpersonal nur die Hälfte verdienen. Das, so Möller, stimme aber aus einer ganzen Reihe von Gründen nicht:  
Der Tätigkeitsbereich eines Zeitarbeitnehmers lasse sich nicht mit dem eines Festangestellten vergleichen. Hierfür gebe es verschiedene gravierende Gründe: Die größte Gruppe der Zeitarbeitskräfte seien unter 30 Jahre alt (36 Prozent). Rund 30 Prozent der Zeitarbeitnehmer seien zudem ungelernte Hilfskräfte. Viele Zeitarbeitnehmer haben laut Möller keinen geradlinigen beruflichen Werdegang und waren schon von Arbeitslosigkeit betroffen. Viele Jobs in der Zeitarbeitsbranche seien Anlern- und Aushilfstätigkeiten, denen von Natur aus eine geringere Bezahlung gegenüber stehe.

Auch Klebeeffekt höher als angenommen
Laut Arbeitsforscher kommen Studien über den Übernahmeeffekt auf Werte zwischen sieben und 15 Prozent. „Dabei spricht einiges für eine Größenordnung, die näher an dem unteren Wert anzusiedeln ist“, vermutet Möller - der Prozentsatz entstammt einer Untersuchung der IAB, in der jedoch lediglich der Klebeeffekt ehemaliger Langzeitarbeitsloser untersucht wurde. Prof. Ricarda Bouncken, Universität Bayreuth kam bei einer Untersuchung acht verschiedener Studien denn auch auf einen „Klebeeffekt“ von bis zu 20 Prozent. Noch eindeutiger fiel das Ergebnis zur Übernahme von Zeitarbeitnehmern ins Stammpersonal der Kundenunternehmen in einer Studie zur mittelständischen Zeitarbeit (iGZ-Mittelstandsbarometer) der „Soziale Innovation GmbH“ vom September 2011 aus: 33 Prozent der Zeitarbeitskräfte finden den Weg über Personaldienstleister in ein festes Beschäftigungsverhältnis.

Integrationseffekt der Zeitarbeit
Ein weiterer grundsätzlicher Vorteil der Zeitarbeitsbranche sei neben dem Integrationseffekt die Möglichkeit, flexibel auf Auftragsschwankungen reagieren zu können ohne das Stammpersonal entlassen zu müssen. Zudem haben Unternehmen bessere Möglichkeiten, neue Stammmitarbeiter zu finden. Zeitarbeitsfirmen bieten den Vorteil, dass Personalchefs den möglichen Mitarbeiter direkt im späteren Arbeitsumfeld beobachten und so herausfinden können, ob der Zeitarbeitnehmer zum Betriebsablauf passt. Zeitarbeit ist also ein wichtiges gesellschaftliches Mittel um arbeitsmarktferne Personen wieder zu integrieren.

Die Träger der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) und die Sozialpartner haben ein Leitlinienpapier zum Arbeitsschutz unterzeichnet.

Wichtiger Bestandteil für einen fundierten Arbeitsschutz ist auch die richtige Arbeitskleidung.
Die Träger der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) und die Sozialpartner haben heute in Berlin anlässlich des 6. Arbeitsschutzforums ein neues Leitlinienpapier zur Neuordnung des Vorschriften- und Regelwerkes im Arbeitsschutz unterzeichnet. Darin verständigen sich Bund, Länder und Unfallversicherungsträger auf ein einheitliches und konsistentes Regelungssystem aus staatlichen Vorschriften und autonomer Rechtsetzung.

Arbeitsschutz ausbauen
Doppelregelungen sollen vermieden, Betriebe entlastet und das Arbeitsschutzniveau weiter gestärkt und ausgebaut werden. Auf Regelebene werden mit dem Kooperations- und dem Kombinationsmodell die Voraussetzungen für eine sinnvolle Arbeitsteilung von Staat und Unfallversicherungsträgern geschaffen. Im Mittelpunkt steht das Nutzerinteresse der Betriebe an verständlichen und praxisgerechten Hilfen, damit die Vorgaben von Arbeitsschutz und Prävention rechtssicher erfüllt werden können.

Rechtsregime aus einem Guss
Hierzu erklärt Staatssekretär Gerd Hoofe: "Ich begrüße, dass GDA-Träger und Sozialpartner eine gemeinsame Haltung gefunden haben. Wir wollen ein Rechtsregime aus einem Guss, das die Betriebe mitnimmt und sie nicht überfordert. Dafür brauchen wir klare Absprachen "wer macht was"? Das Leitlinienpapier ist ein Kompromiss, der positive Standards setzt, Staat und Unfallversicherungsträger zusammenbringt und Schnittstellen bereinigt. Jetzt muss das Leitlinienpapier seine Praxistauglichkeit unter Beweis stellen".

Handlungsauftrag umgesetzt

Die Träger der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie setzen mit dem Leitlinienpapier einen gesetzlichen Handlungsauftrag um, der im Arbeitsschutzgesetz (ArbschG) und inhaltsgleich im Siebten Buch Sozialgesetzbuch (SGB VII) verankert ist. Das Leitlinienpapier zum Download (PDF).

Am 30. Juli 2011 ist das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) in Kraft getreten.

Mit dem Gesetz werden den Behörden der Zollverwaltung die Befugnisse zur Kontrolle der Einhaltung der Lohnuntergrenzen eingeräumt. Für sonstige Verstöße gegen das AÜG bleibt die Bundesagentur für Arbeit zuständig.

Pflichten für Zeitarbeitsunternehmen

Zeitarbeitsunternehmen werden verpflichtet, die für die Kontrolle der Einhaltung der Mindestlohnverordnung erforderlichen Unterlagen im Inland für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung des Zeitarbeitnehmers, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, in deutscher Sprache bereitzuhalten (§ 17c Abs. 2 AÜG). Die Duldungs- und Mitwirkungspflichten nach § 5 SchwarzArbG werden auf Zeitarbeitsunternehmen erweitert. Verstöße hiergegen können gem. §§ 16 Abs. 1 Nr. 11-13 und 18, Abs. 2 AÜG mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 € geahndet werden.

Pflichten für Einsatzunternehmen

Einsatzunternehmen müssen, wenn eine Verordnung zur Lohnuntergrenze Anwendung findet, beim grenzüberschreitenden Einsatz vor Beginn jeder Überlassung der Zollverwaltung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache mit bestimmten Inhalten zuleiten (§ 17b Abs. 1 AÜG). Auch hat das Einsatzunternehmen eine Versicherung des Zeitarbeitsunternehmens beifügen, dass dieser die Lohnuntergrenze einhält (§ 17b Abs. 2 AÜG).

Das Einsatzunternehmen ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit des Zeitarbeitnehmers aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren, wenn die Mindestlohnverordnung Anwendung findet (§ 17c Abs. 1 AÜG). Die Duldungs- und Mitwirkungspflichten nach § 5 SchwarzArbG werden auf Einsatzbetriebe erweitert. Verstöße hiergegen können gem. § 16 Abs. 1 Nr. 14-17, Abs. 2 AÜG mit einer Geldbuße bis 30.000 € geahndet werden.

Neue Ordnungswidrigkeitstatbestände

§ 16 Abs. 1 Nr. 7b AÜG sanktioniert den Verstoß gegen die Pflicht des Arbeitgebers, mindestens das in einer Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG festgelegte Mindeststundenentgelt zu zahlen. Verstöße dagegen können mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 € geahndet werden. Auch die Nichtgewährung von Arbeitsbedingungen gem. § 10 Abs. 4 AÜG kann gem. §§ 16 Abs. 1 Nr. 7a, Abs. 2 AÜG nun mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 € geahndet werden.